O monge e o executivo – líder servidor

Resenha do livro

Para retorno de minha longa pausa em escrever nesse blog, gostaria de falar a respeito de um interessante livro que li à pouco tempo: Como se tornar um líder servidor – os princípios de liderança do Monge e o Executivo de James C. Hunter.

O autor demonstra ao longo das páginas desse livro, quais as responsabilidades dos líderes dentro das empresas e com seus colaboradores e o quanto isso é pesado de se carregar. Por que muitas pessoas desistem da liderança ou a tornam um fardo para as outras pessoas. Uma frase por ele repetida é “dois terços das pessoas não se demitem de suas empresas, elas se demitem de seus líderes”.

Ele inicia com a personalidade de maior impacto na história humana e suas palavras sobre liderança, o que dá o mote e o título do livro. Nosso Senhor Jesus, que fez  ainda muito mais por exemplos e ratificou como deve se comportar um líder.

O texto é bastante pragmático e até auto explicativo, pois conta como foi construído e faz menção aos obstáculos que encontrava e como foram solucionados. O que as empresas não fazem depois de enviarem seus lideres para simpósios e treinamentos, ou seja, cobrar as mudanças de comportamento de seus gerentes e supervisores para que eles melhorem sempre.

Uma auto análise sempre ajuda, como somos no comportamento do dia a dia em frente daqueles que lideramos, foi da mesma forma que nos portamos em nossa entrevista de emprego para essa vaga ou se é da mesma forma que nos apresentamos aos nossos líderes superiores. Aonde foi parar a paciência, aquela calma e a grande vontade em agir em pró dos outros?

Não existe um bom líder sem valores e ele tem de fazer muito mais do que falar e cobrar dos outros, mas agir, para ser sempre o exemplo a ser seguido, os olhos de todos estão voltados para o líder e ele deve corresponder a isso.

“Dar exemplo não é a melhor maneira de influenciar os outros – é a única” Albert Schweitzer – Teólogo e filósofo alemão (1875 – 1965)

Administração: O líder nato

Como reconhecer a liderança

O paradigma da administração moderna consiste em reconhecer o líder, aquilo que os modos tradicionais pressupõe como necessário, apenas uma lista de qualidades e uma caneta. Bastaria alguns testes, uma avaliação e uma entrevista para que “ticando” as qualidades da lista de acordo com os resultados e teríamos o administrador desejado.

Mas como sempre, o fator humano é imprevisível e pode extrapolar qualquer sistema, a liderança está além de um mero conjunto de características, o líder nato expõe isso de forma sutil, a qual não aparece em testes e avaliações. A simples observação do comportamento de grupos, prova isso. Um indivíduo e “eleito” de forma implícita e todos os outros começam a seguir essa figura de autoridade.

Pressupomos que ele tenha algumas das qualidades pretendidas, mas na maioria das vezes não terá todas e pode ser até falho em alguma das essenciais, mas o grupo o reconhece como tal: o seu líder.

Nas empresas costuma ocorrer o contrário daquilo que seria o natural, em vez do grupo escolher seu líder, com uma “eleição informal”, se costuma nomear um funcionário pelo seu desempenho e pelas características que possui como carisma, comunicação, determinação, disciplina, visão, valores entre outras. Essas características mudam um pouco entre um autor e outro.

Mas é regra de ouro em Administração que “uma pessoa sobe em uma empresa até o nível de sua ignorância“, ou seja, se ele estava no lugar que melhor conhecer, quando subir esta será a última vez que irá fazer isso. O resultado fatalmente não será o melhor nem para ele e nem para a empresa. A frustração de não ter o bom resultado que vivia anteriormente pode resultar em uma demissão, tanto por parte do funcionário como oriundo da própria empresa.

Liderança Medíocre

Na maioria dos casos é isso que ocorre, as características foram localizadas, ele possui o mínimo de conhecimento necessário, mas seu desempenho não decola, seus resultados são estáveis e nem de longe pode encontrar termos como pressão ou mudanças. Tais palavras não fazem parte de seu vocabulário, contudo se perpetua no comando, pois não corre riscos e suas decisões são previsíveis e deixa os superiores satisfeitos. Faz o que mandam e não questiona as estratégias, como definiu Kaplan e Norton em seus estudos “os gerentes gastam mais tempo com os operacionais do que com  a estratégia”.

Esses lideres têm como fatores negativos: não serem reconhecidos pelo grupo, o seu papel é sempre sabotado como as medidas que pretendem adotar, não funcionam bem em ambientes instáveis e não operam bem sob pressão.

O tempos atuais requerem mais que um “capataz” para ser líder de um grupo, as características tradicionais são importantes mas o comportamento de forma geral deve ser levado em conta. Uma nova visão para os departamentos de Recursos Humanos se faz necessária, mais holística e com enfase nas mudanças tecnológicas.

O computador revolucionou os processos dentro das empresas, a internet os integrou e a agora o Cloud Computing (Computação em nuvem) compartilhou os dados e reduziu os cutos, o BYOD Bring your own device (Traga seu próprio aparelho), libertou os colaboradores do monopólio dos departamentos de TI e garantiu o direito de escolha da tecnologia.

Com tudo isso, nesse novo ambiente de trabalho, as decisões do líder devem ser mais do que para manter o próprio emprego, eles devem ousar com audácia (medidas não convencionais), querer com vigor (resultados), ouvir (calar-se com força) e saber com inteligência.

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